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招聘实战:人员甄选与录用必杀技
作者: 时间:2017/6/20 阅读:43次
招聘面试工作是企业人力资源管理工作顺利开展的基础,是企业拥有良好人才储备的前提,也是企业人才战略目标得以实现的重要保证。现如今很多企业都面临招聘难、用工难的问题,如何高效地开展招聘面试工作,为企业招贤纳士,已成为企业人力资源管理工作的重中之重。


背景调查要合法
近年来,因为背景调查引起的法律冲突越来越多,究其原因,往往是由于背景调查侵犯了应聘者的相关权益。那么,如何才能保证背景调查的合法性呢?HR 人员可以借鉴以下技巧,以规避法律风险,避免影响企业的信誉和形象。

▼1.获得拟录用人员的合法授权
如果需要对拟录用人员进行背景调查,必须事先取得拟录用人员本人的同意。如可以和拟录用人员进行电话沟通协商,也可以在其进行求职登 记时将背景调查作为“同意的必填项”填入相应的表格中。

▼2.在法律范围内开展调查活动
HR 人员应重点调查拟录用人员授权范围内的事件,如拟录用人员授 权准许的时间、地点、范围等,不得对其授权以外的事情进行调查。另 外,HR 人员不得调查拟录用人员的个人隐私等。

▼3.合理合法使用背景调查报告
对拟录用人员的背景调查报告,HR 人员应只能作为其是否能够被企 业所录用的辅助工具,不可作为主要依据,并且背景调查报告不得挪作他 用,如将录用人员的背景调查报告卖给资信评估公司等,同时,HR 人员 还应做好背景调查报告的保密工作,避免因报告内容的外泄给企业带来法 律诉讼和赔偿责任风险。

借助第三方机构来调查
如果企业选择借助第三方调查机构对拟录用人员进行背景调查,那么 HR 人员应先对第三方调查机构进行调查,以便选择信誉良好且资质等级较高的机构来开展背景调查工作。 在借助第三方调查机构开展资信调查时,HR 人员应学会灵活运用以下工作技巧。

▼1.签订委托协议
HR 人员应与第三方调查机构签订委托协议,明确双方的权利与义务 关系,并约束调查机构的不合时宜的调查行为,以免因委托机构的不规范 操作给企业带来不必要的诉讼纠纷。

▼2.定期沟通
HR 人员应定期与第三方调查机构取得联系,确认调查的进度,并随 时纠正调查人员不合时宜的调查行为等。

▼3.获取全部调查资料
调查工作结束后,HR 人员应向第三方调查机构索取全部调查资料, 包括调查原始资料、背景调查报告、背景调查的相关文件等,以避免拟录 用人员的背景调查资料外泄。



录用 offer 撤销技巧
录用offer 发出后,即是企业向拟录用人员发出了“录用申请”,拟录 用人员如果接受 offer,那么企业与其的劳动关系就成立了。 但是,经常有企业在发出offer 之后,发现拟录用人员不适合本企业,或是找到了比其更适合该岗位的人选。出现此情况后,HR 人员应该如何 撤销发出的 offer 呢?

▼1.拟定撤销通知发送至拟录用人员手中
 offer 发出后,HR 人员如果想撤回,需拟定撤销通知,并在拟录用人 员发出承诺之前,或是与offer 同时到达拟录用人员手中,这时offer 方可 撤销。 例如,HR 人员发出offer 的有限期是3 月 1 日至3 月 31 日,在这一时间段内拟录用人员需要发出承诺。如果拟录用人员预计发出承诺的时间 是 3 月 15 日,那么HR 人员只需在3 月 15 日之前将offer 撤销通知发送 到拟录用人员手中即可撤销 offer。

▼2.举证——迫使拟录用人员“知难而退”
举证工作主要体现在背景调查工作方面。发出offer 后,HR 人员在背 景调查中如果发现拟录用人员有提供虚假证书或虚假编写简历的行为,那么其可以就这一情况与拟录用人员进行面谈,告知企业已知其不良行为, 希望他能够知难而退。这时,拟录用人员通常就会不接受offer 了,这样也算是 offer 的另类撤销。

拒签劳动合同的处理技巧
招聘工作结束后,HR 人员在为拟录用人员办理入职时,有时会遇 到拒签劳动合同的情形。出现此情形时,HR 人员可参照如下内容进行 处理。

 ▼1.做好相应的解释工作
拟录用人员之所以不与企业签订劳动合同,是因为对劳动合同有许多 认识上的误区。这时,HR 人员应针对拟录用人员的认识误区对其进行解 释和说明,以便于拟录用人员对劳动合同有一个正确的认识。

▼2.书面通知拟录用人员
拟录用人员拒签劳动合同时,企业 HR 人员应在自用工之日起一个月内,发出书面通知,以证明本企业已完成签订劳动合同所提供文本、要求 签订、明确合同条款等应当承担的“通知”责任。

如果经解释、书面通知后,拟录用人员还是拒绝签订劳动合同,那么 企业HR 人员应当告知其不签订劳动合同的后果将是终止劳动关系,以避 免双方的利益受损。

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